SNDOR Tmea

 

A szakmai kompetenciafejleszts hatsa a vezeti kompetencik fejldsre

 

Bevezets

A kompetencikra pl rendszereket egyre tbben tartjk a stratgiai humn menedzsment egyik leghatkonyabb eszkznek (Klein, Klein, 2006). Szmos humnpolitikai folyamatnak biztostanak keretet, legyen sz akr kivlasztsrl, beillesztsrl, fejlesztsrl, teljestmny- menedzsmentrl, karrier- s utnptls nevelsrl vagy brezsi rendszerrl. E rendszerek kzl is kiemelt szerepet tlt be a vezeti pozciban lv munkavllalk kompetencia alap fejlesztse, mivel a vezetk kulcsfontossg szerepet jtszanak a vllalatok letben.

A szervezetek rengeteg pnzt, idt s erforrst ldoznak arra, hogy kidolgozzk a leghatkonyabb kpzsi programokat s meghatrozzk a legjobb kpzsi lehetsgeket a munkavllaliknak. Sokszor azonban az a tapasztalat, hogy a kpzsbe fektetett kltsg nem arnyos az eredmnnyel (Bersin, 2006). Cromwell s Kolb (2004) szerint a fejlesztsi programok a gyakorlatban csak 15%-ban hasznosulnak.

A fejlesztsi programokat kt csoportra lehet osztani. Az egyedi fejlesztsi programok esetn a szervezet maga alaktja ki a kompetencia profiljt (pldul: Kolb, 1992; Byham, Smith, Pease, 2002; Statt, 2000; Whetten s Cameron, 2002). E programok alapjn szletett meg a 17 lpcss holisztikus modell (Zakarevicius, Zuperkiene, 2008), amely szerint a menedzser fejlesztsi programok kialaktsnl 17 lpst kell figyelembe venni, ahhoz, hogy a fejlesztsi programot hatkonynak rezze a szervezet. A 17 lpcss holisztikus modellben (Zakarevicius, Zuperkiene, 2008) a kvetkez lpsek tallhatak:

1.               a munkakrhz szksges s fontos szemlyes s szakmai kszsgek kivlasztsa;

2.               a jelltek kivlasztsa s a meglv kszsgeik felmrse;

3.               az j munkakrben szksges kszsgek mrshez a legmegfelelbb mrsi eszkz kivlasztsa (szemlyes - s szakmai kszsgekre);

4.               a jelltek, fejlesztend szemlyes- s szakmai kszsgeinek azonostsa;

5.               fejlesztsi eszkzk keresse a fejlesztsi clokhoz;

6.               a fejlesztsi eszkzk kivlasztsa a fejlesztsi clokhoz;

7.               a lehet legtbb vezeti feladat deleglsa a jellt fel;

8.               rugalmas reagls a vltsokra, ha szksges mdosts vgrehajtsa;

9.               a fejlesztsi elvrsok realizlsa a szervezethez igaztva;

10.            a fejlesztsi eszkzk kombinlsa;

11.            minl tbb rvid tv fejlesztsi eszkz alkalmazsa;

12.            legrelevnsabb fejlesztsi program kivlasztsa;

13.            a legmegfelelbb fejlesztsi program bevezetse;

14.            a trning/ fejleszts vgrehajtsa, a felelssg truhzsa, a rsztvevk meggyzse arrl, hogy a siker kulcsa a sajt kezkben van;

15.            a kzvetlen felettes feladatnak meghatrozsa a fejlesztsi folyamatban;

16.            a mentor kijellse, aki szles kr tapasztalattal rendelkezik;

17.            hossz tv fejlesztsi terv elksztse.

 

Msik csoportba azok a fejlesztsi programok tartoznak, amelyek mr ksz kompetencia profilt alkalmaznak. Klemp (2001) a tevkenysgek s a tulajdonsgok kombinlsval alaktotta ki a 9 tnyezs modelljt, mely t vezeti tulajdonsgot s ngy vezeti gyakorlatot tartalmaz. Az t vezeti tulajdonsg: az IQ (pl.: fogalmi gondolkods), az EQ (pl.: sajt rzelmek felismerse), a Tuds (pl.: szakmai tuds), a Fejlds (pl.: tudsszomj) s az n (pl.: egszsges szemlyisg). A ngy vezeti gyakorlat pedig a kvetkez: Irnymutats, Befolysols, Kezdemnyezs, Kapcsolatpts. Kurz s Bartman (2002) ltal kifejlesztett egyszerstett Vezeti Kompetencia Modell (Inventory of Management Competencies; IMC modell) ngy kompetencia terleten hatroz meg kompetencikat:

1.               vezeti kszsgek: vezets, tervezs s szervezs, minsgre trekvs, meggyzs;

2.               szakmai kpessgek: szakmai tuds, problmamegolds, szbeli kommunikci, rsbeli kommunikci;

3.               vllalkozi kszsgek: zleti tudatossg, kreativits s innovci, tettrekszsg, stratgiai rzk;

4.               szemlyisgvonsok: trsas rzk, rugalmassg, trkpessg, motivltsg.

 

Ahogy a holisztikus modellben is olvashat, a hatkony fejlesztsi programok megvalstsnak els lpse egy munkakrhz kapcsold szakmai- s szemlyes kompetenciaprofil kidolgozsa, majd ezutn kvetkezik a kompetencik mrse s azok fejlesztse.

A 360-os rtkels egy igen npszer eszkz a vezeti kompetencik mrsre, mely segtsgvel tbb szempontbl lehet vizsglni a rsztvevk vezeti kompetenciit. A tapasztalat viszont az, hogy a szervezetek sokszor nehezen tudjk hasznlni a 360-os rtkels eredmnyeit, mert vagy nem megfelel az adatok felvtele vagy nem hatkony az eredmnyek rtkelse, esetleg visszajelzse (DeNisi, Kluger, 2000). Az is elfordul, hogy az rtkelsnek nincs msodik adatfelvtele, mely a fejlds mrhetsgt s nyomon kvethetsgt tenn lehetv (DeNisi, Kluger, 2000). Emellett Smither s London (2005) szerint a 360-os rtkels fejleszts eltti s fejleszts utni eredmnye ugyan szignifiknsan klnbzik egymstl, azonban a fejlds mrtke sokszor elenysz, vagyis nehezen vrhat a 360-os rtkelstl az, hogy nagy fejldst mutasson ki. Emellett Smither-k (2005) szerint az egyni tnyezk (motivci, hogy szeretne-e egyltaln fejldni) is nagyon befolysoljk az eredmnyeket, s azt, hogy sikerl-e tarts viselkedsvltozst elrni.

A szakirodalomban megtallhat ltalnos kompetenciamodellekre pl programok s az egyedi fejlesztsi programok kzs tulajdonsga, hogy a szakmai- s a szemlyes kompetencik fejlesztsre is koncentrlnak. Ezen informcik alapjn lthat, hogy valban sok tnyez befolysolja a fejlesztsi programok hatkony mkdtetst.

 

Mdszer

Rsztvevk

A felmrsben 103 f fett rszt, 78 f frfi s 25 f n. A rsztvevk a Linamar Hungary Zrt. munkavllali, akik egy fejlesztsi programban vettek rszt, melynek keretben a rsztvevk kompetenciinak felmrse s fejlesztse trtnt. A rsztvevk egyik csoportja szakmai- s vezeti kompetenciafejlesztsben is rszeslt (44 f), a csoport msik fele viszont csak vezeti kompetenciafejlesztst kapott (59 f).

A Linamar Hungary Zrt. egy kanadai kzpont autipari gpalkatrszeket gyrt multinacionlis vllalat magyarorszgi lenyvllalata, mely bkscsabai s oroshzi telephelyen, mintegy 3000 fnek biztost munkt Bks megyben. A vllaltnl vizsglt munkakr a gyrtsori csoportvezet munkakr, vagy ms nven Team Leader. A gyrtsori csoportvezet olyan szemly, aki a gazdlkod szervezetnl a termelsi munka ellenrzst s kzvetlen irnytst vgzi. ltalban ebben a munkakrben a vezetk, a termelst vgzk kzl kerlnek kivlasztsra s sokszor nincsenek korbbi vezeti tapasztalataik, emiatt tmogatsuk igen indokolt.

A vizsglati mdszer

A munkakrhz kapcsold szakmai- s vezeti kompetencik kivlasztsnak s definilsnak a menete megegyezett, vagyis munkakrelemzssel meghatrozsra kerltek a szksges szakmai- s vezeti kompetencik, majd a legfontosabb tz-tz kompetencikra kompetencia profil kszlt (1. bra), ezt kveten pedig a kompetencik mrsre szolgl mreszkzk is kidolgozsra kerltek. A szakmai kompetencik mrse elmleti s gyakorlati krdssor segtsgvel trtnt, melyet a rsztvevk online tltttek ki. A szakmai kompetencik kidolgozsa s oktatsa a Linamar Hungary Zrt. vezeti s oktati segtsgvel trtnt. A vezeti kompetencik mrse 360-os krdvvel zajlott, melyet papr ceruza alapon tltttek ki az rtkelk. Az eredmnyek alapjn a hinyossgokra oktatsi anyag kszlt, majd a tuds visszamrsvel s az eredmny visszajelzsvel zrult a fejlesztsi program.

 

1. bra: Kompetencia profil minta (The British Council, 2004).

Forrs: The British Council (2004) alapjn sajt fordts s bra.

 

A 360-os krdvet a rsztvevk fejleszts eltt s fejleszts utn is kitltttk, gy az eredmnyek sszehasonlthatak. A 360-os krdv a fejlesztsi program keretben kerlt kidolgozsra, a HR igazgat kzremkdsvel. A krdv 51 krdst tartalmaz s Likert- tpus skln mri a kompetencikat, ahol az 1= egyltaln nem jellemz, 2=nem jellemz, 3= jellemz, 4=teljes mrtkben jellemz. Emellett volt lehetsg nem tudom megtlni vlaszadsra is.

A krdv a munkakr szempontjbl fontos kompetencikat mri, melyek a kvetkezk: konfliktuskezels, egyttmkds, meggyzs, problmamegolds, dntskpessg, ellenrzs, felelssgvllals, szorgalom, precizits s teljestmny-menedzsment. Ezen sklk kzl, jelen tanulmnyban csak a dntskpessg s a meggyzs kompetencia kerl elemzsre, mivel ezek kzvetlenl kapcsoldnak a szakmai kompetencikhoz. A krdv sklinak megbzhatsga mindkt kompetencia esetn megfelel, a dntskpessg Cronbach-alfa rtke 0,811, a meggyzs kompetencia Cronbach-alfa rtke pedig 0,832 lett.

A kzpvezetk tjkoztatsukat kveten, maguk adtk meg azoknak a vezetknek, munkatrsaknak s beosztottaknak neveit, akikrl gy gondoltk, hogy ismerik annyira a munkjukat, hogy rtkelni tudjk ket. Ezek kzl az rtkel jelltek kzl vletlenszeren kerlt kivlasztsra kt f vezet, kt f azonos szinten dolgoz munkatrs, s kt f beosztott, akik az rtkelst elvgeztk. Emellett nmagukat is rtkeltk a rsztvevk, gy 7 rtkels kszlt minden rsztvevrl. A krdveket munkaidben tltttk ki a munkavllalk. Az eredmnyek tlagolsra kerltek, gy minden vizsglati szemlyrl mrsenknt s kompetencinknt egy eredmny szletett.

A kt mrs kztt zajlott a vezeti kompetencik fejlesztse. Minden vizsglati szemly rszt vett egy hrom napos trningen. A trning anyaga az els 360-os krdv eredmnyei alapjn kerlt kidolgozsra. A kidolgozsban a HR igazgat mkdtt kzre. A felmrs alapjn, a trningek a kvetkez tmkra irnyultak:

        ltalnos vezeti kszsgek (irnyts, feladatok kiosztsa, motivls),

        ellenrzs,

        konfliktuskezels,

        meggyzs kompetencia,

        dntskpessg,

        teljestmny-menedzsment.

 

A trningeknl nagy hangsly kerlt arra, hogy ne ismerettadst kapjanak a rsztvevk, hanem kompetenciafejleszts trtnjen. A trningek megvalstst n vgeztem. A trningek utn hrom hnapos nyomon kvetsem vettek rszt a vezetk, ahol a tapasztalatok beptse trtnt a gyakorlatba. Zrskppen a msodik 360-os krdv visszajelzse trtnt.

A szakmai kompetencik fejleszts eltti s fejleszts utni llapotnak mrshez szakmai kompetencia tesztet tltttek ki a rsztvevk. A teszt 107 krdst tartalmaz. A vizsglt szakmai kompetencik a kvetkezk: gyrtsindts, ksztermk ismeret, krnyezetvdelem, munkavdelem, Lean termelsi rendszer (LPS-5S), mreszkz ismeret, nem megfelel termk ismeret, statisztikai folyamatszablyozs (SPC), termkjells, teljes kr termelkeny karbantarts (TPM). A teszten mind a tz kompetenciban maximum tz pontot lehetett elrni. A szakmai kompetencia eredmny a tz kompetencia tlag eredmnybl szletett meg. A szakmai kompetencia eredmnyrl minden rsztvev a mrst kveten kapott visszajelzst.

 

Eredmnyek

Elsnek arra voltam kvncsi, hogy a szakmailag fejlesztett s a szakmailag nem fejlesztett csoport vezeti kompetenciinak fejldse klnbzik-e egymstl. A szakmailag fejlesztett csoportban t f eredmnye, a szakmailag nem fejlesztett csoportban a dntskpessg kompetencia esetn kt f eredmnye, a meggyzs kompetencia esetn pedig t f eredmnye kikerlt a vizsglatbl, mert a 360-os krdv vlaszainak tbb mint 5%-a hinyzott (nem tudom megtlni vlaszt kapott tbb krdsre).

Csoportonknt pros mints Wilcoxon-prbt alkalmazva az eredmnyek alapjn ltszik, hogy a szakmai fejlesztsen rszt vett csoport dntskpessg s meggyzs kompetencija szignifiknsan fejldtt, szemben a szakmailag nem fejlesztett csoport eredmnyvel, ahol ugyan trtnt fejlds, de az eredmny nem klnbzik szignifiknsan (1. tblzat, 2. bra).

A szakmailag nem fejlesztett csoport eredmnye megegyezik Smither s London (2005) eredmnyeivel, mely szerint nehz kimutatni a fejldst a 360-os rtkelssel. A dntskpessg kompetencia 0,04-el fejldtt, a meggyzs kompetencia pedig 0,06-al fejldtt ennl a csoportnl. Azonban a szakmailag fejlesztett csoportnl a fejlds mrtke mr jelentsebb (2. bra). A dntskpessg esetn 0,1 a fejlds mrtke, a meggyzsi kompetencia esetn pedig 0,19 a fejlds mrtke, mely klnbsg mr jelentsebbnek tekinthet, ami ellentmond Smither s London (2005) eredmnynek.

1. tblzat: A kompetencik Wilcoxon-prba statisztika rtkei s ler statisztikja.

 

Kompetencia

Csoport

W statisztika

tlag 1.

Szrs 1.

tlag 2.

Szrs 2.

Dntskpessg

Szakmailag fejlesztett

W(39)=-3,04, p>0,05

3,34

0,15

3,44

0,13

Dntskpessg

Szakmailag nem fejlesztett

W(57)=-0,137, p<0,05

3,23

0,48

3,27

0,3

Meggyzs

Szakmailag fejlesztett

W(39)=-2,99, p>0,05

3,27

0,24

3,46

0,23

Meggyzs

Szakmailag nem fejlesztett

W(54)=-1,74, p<0,05

3,26

0,23

3,32

0,26

 

2. bra: A csoportok fejldsnek mrtke a dntskpessg (D) s a meggyzs (M) kompetencia esetn.

 

 

Ezt kveten a szakmailag fejlesztett csoport dntskpessg kompetencia msodik mrs eredmnyt hasonltottam ssze a szakmai kompetencia msodik mrsi eredmnyvel. Azrt ezeket a vltozkat vizsgltam, mert arra voltam kvncsi, hogy a fejleszts utn, milyen sszefggs van a kt vltoz kztt. A vltozkat csoportostottam, a 360-os krdven 3,45 pont alatti eredmnyeket elr rsztvevk kerltek az alacsony kategriba, s az e fltti pontot elr rsztvevk a magas kategriba. A szakmai eredmnyeket 8,57 pontnl vlasztottam kett, az az alatti pontszmot elr rsztvevk kerltek az alacsony kategriba, az a fltti pontszmot elr rsztvevk pedig a magas kategriba. A csoportosts mindkt vltoz tlag eredmnye alapjn trtnt.

Kh-ngyzet prbval hasonltottam ssze az eredmnyeket. A khi-statisztika rtke 0,648, szabadsgfok 1, p<0,05, mely alapjn lthat, hogy a szakmai kompetencik terletn jl teljest rsztvevk, magas dntskpessg kompetencia szintet rtek el s fordtva, az alacsony szakmai kompetencia szintet elr rsztvevk alacsony dntskpessg kompetencia szintet rtek el (2. tblzat). Az eredmny azonban nem lett szignifikns, csak tendencia szint.

 

2. tblzat: A dntskpessg s a szakmai kompetencia szint kereszttblja.

 

 

szakmai eredmny

sszesen

 

alacsony

magas

 

dntskpessg

alacsony

11

8

19

magas

9

11

20

sszesen

 

20

19

39

 

Ugyanezt a csoportostst s mrst vgeztem el a meggyzs kompetencia esetn is. A khi-statisztika rtke a meggyzs kompetencia esetn 7,392, szabadsgfok 1, p>0,05. Szintn megfigyelhet, hogy a szakmai kompetencik terletn jl teljest rsztvevk magas meggyzs kompetencia szintet rtek el s fordtva, az alacsony szakmai kompetencia eredmnyt elr rsztvevk alacsony meggyzs kompetencia eredmnyt rtek el (3. tblzat), mely eredmny szignifikns is lett.

 

3. tblzat: A meggyzs s a szakmai kompetencia szint kereszttblja.

 

 

szakmai eredmny

sszesen

 

 

alacsony

magas

 

meggyzs

alacsony

15

6

21

magas

5

13

18

sszesen

 

20

19

39

 

Megvitats

Tanulmnyomban a szakmai kompetenciafejleszts hatst vizsgltam a dntskpessg s meggyzs kompetencia fejldsre. Clom volt feltrni a szakmai kompetenciafejleszts pozitv hatst a vezeti kompetencik fejlesztsre, amelynek segtsgvel a fejlesztsi programok hatkonysga nvelhet.

Ennek igazolsra pros mints Wilsoxon- prbt alkalmaztam, az eredmnyek pedig altmasztottk, hogy a szakmai kompetencik fejlesztse segti a dntskpessg s a meggyzse kompetencia fejldst. A meggyzs kompetencia 13%-al fejldtt jobban a szakmailag fejlesztett csoportnl, a dntskpessg kompetencia pedig 6%-al fejldtt jobban ugyan ennl a csoportnl. A szakmai kompetenciafejlesztsen rszt vett csoport eredmnye azt is sugallja, hogy valjban nem olyan nehz a 360-os rtkelssel a fejldst kimutatni, abban az esetben, ha a fejlds mrtke nagyobb.

Vizsglatomban arra is kerestem a vlaszt, hogy a fejleszts utni szakmai kompetencia szintje s fejleszts utni dntskpessg- s a meggyzs kompetencia szintje kztt van-e kapcsolat. Ennek altmasztsra Kh-ngyzet statisztikt szmoltam, mely eredmny megmutatta, hogy a szakmai kompetencik szintje sszefgg a meggyzs kompetencia szintjvel, mely eredmny arra utal, hogy a szakmai kompetencik fejlesztsnek pozitv hatsa van a meggyzs kompetencia fejldsre. A dntskpessg kompetencia esetn viszont nem sikerlt az sszefggst egyrtelmen bizonytani.

Eredmnyeimben igazoldott, hogy a szakmai kompetencik fejlesztse segti a meggyzs kompetencia fejlesztst s rszben igazoldott ugyanez a dntskpessg kompetencia esetn. Ezen eredmnyek altmasztjk azt az elkpzelst, hogy a vezeti munkakrkben rdemes a szakmai kompetencik fejlesztsre is koncentrlni a vezeti kompetencik fejlesztse mellett, amelynek segtsgvel a fejlesztsei programok hatkonysga is nvelhet. Jvbeni clom megvizsglni a szakmai kompetenciafejleszts hatst tovbbi vezeti kompetencikra is s feltrni a szakmai kompetenciafejleszts tovbbi pozitv hatsait a vezeti kompetencik fejldsre.

 

Ksznetnyilvnts: ksznm a Linamar Hungary Zrt.-nek s Parszka Tibor humnpolitikai igazgatnak, hogy biztostotta az adatfelvtelt, s szakmai tudsval segtette munkmat s ksznm a humnpolitikai osztlynak az adatfelvtelben nyjtott segtsgket. Emellett ksznm tmavezetmnek prof. dr. Mnnich kosnak szakmai segtsgt s tmogatst.

 

 

Felhasznl szakirodalom

       Bersin, N. J. (2006). Companies still struggle to tie training to business goals. Training. 43 (10). 22-23.

       Byham. W. C., Smith. A. B., Pease, M. J. (2002): Grow your own Leaders. How to Identify, Develop and Retain Leadership Talent. Prentice Hall. New Jersey.

       Cromwell, S. E., Kolb, J. A. (2004): An axamination of work-environment support factors affecting transfer of supervisiory skills raining to the workplace. Human Resource Development Quarterly. 15. (4). 449-71.

       Denisi, A. S., Kluger, A. N. (2000): Feedback effectiveness: Can 360-degree feedback appraisals be improved? Academic Management Executive. 14. (1). 129-139.

       Klein, Balzs, Klein, Sndor (2006): A szervezet lelke. EDGE 2000 Kiad. Budapest.

       Klemp, G. O. Jr. (2001): Leadership Competencies: Putting It All Together. In: John Raven, John Stephenson (Eds): Competencies in the learning society. Petr Lang. New York. 237-251.

       Kolb, J. A. (1992): Leadership of creative team. Journal of Creative Behavior. 26 (5). 1-9.

       Kurz, R., Bartman, D. (2002): Competency and Individual Perormance: Modelling the Word Word of Work. In: Ivan T. Robertson, Militza Callinan, Dave Bartman, (eds).: Orhanizational Effectiveness (The Role of Psychology) John Wiley & Sons Ltd. New York. 227-255.

       Smither, J., London, M., Reilly, R. (2005): Does performance improve following multiscoure feedback: Theoretical model, meta- analysis, and review of empirical findings. Personell Psychology. 58. 33-66.

       Statt, D. A. (2000): Using Psychology in Management Training. The Psychological Foundations of Management Skills. Routledge, London.

       The British Council (2004): Behavioural Competency Dictionary. https://www.britishcouncil.org/sites/default/files/bc_behaviours.pdf letlts: 2018.02.11.

       Whetten, D., Cameron, S. C. (2002): Developing Managing Skills, Fith Edition. Prentice Hall. New Jersey.

       Zakarevicius, P., Zuperkien, E. (2008): Improving the Development of ManagersPersonal and Proffesional Skills. Engineering Economics. 5. 104.113.

 

Refbacks

  • There are currently no refbacks.